Tout salarié du secteur privé acquiert des congés payés chaque mois, y compris pendant un arrêt maladie depuis la réforme de 2024. Voici comment calculer vos jours, comment l'employeur organise les départs et combien vous devez percevoir, pendant le contrat comme à son départ.
Délais à connaître
| Situation | Délai |
|---|---|
| Mois de travail effectif | 2,5 jours ouvrables |
| Mois d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables (période assimilée à du travail effectif) |
| Mois d'arrêt maladie non professionnel | 2 jours ouvrables, 24 jours maximum par période de référence |
| Congé pris en une seule fois | 24 jours ouvrables maximum, sauf dérogations |
| Modification des dates par l'employeur (sans accord collectif) | Pas moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles |
| Congés que la maladie a empêché de prendre | Report de 15 mois |
Combien de jours de congés payés acquérez-vous ?
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur (article L. 3141-1). Il acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, et la durée totale du congé exigible ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables (article L. 3141-3). Quatre semaines ou 24 jours de travail équivalent à un mois de travail effectif (article L. 3141-4).
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Votre employeur peut compter en jours ouvrés (5 par semaine), à condition que vos droits soient au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Lorsque le résultat n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur (article L. 3141-7). Exemple : 5 mois de travail donnent 2,5 × 5 = 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables.
Sauf accord collectif fixant une autre date, la période de référence pour acquérir les congés commence le 1er juin de chaque année (article R. 3141-4). Dans les professions où l'employeur doit s'affilier à une caisse de congés payés, elle commence le 1er avril. Un accord d'entreprise ou de branche peut aussi augmenter la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap (article L. 3141-10).
Acquiert-on des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui. Depuis la réforme d'avril 2024, les périodes d'arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnels sont assimilées à du travail effectif pour calculer les congés (article L. 3141-5, 7°). Pour ces périodes, le droit est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L. 3141-5-1).
Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle sont aussi assimilés à du travail effectif (article L. 3141-5, 5°) et ouvrent droit aux 2,5 jours par mois. Sont également assimilés les congés de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption, ainsi que les congés payés eux-mêmes (article L. 3141-5, 1° et 2°).
Exemple : sur une période de référence, vous avez travaillé 10 mois et été en arrêt maladie non professionnel pendant 2 mois. Vous acquérez 10 × 2,5 = 25 jours, plus 2 × 2 = 4 jours, soit 29 jours ouvrables.
Que deviennent les congés que la maladie vous a empêché de prendre ?
Si la maladie ou l'accident vous empêche de prendre tout ou partie de vos congés pendant la période de prise, vous bénéficiez d'une période de report de 15 mois pour les utiliser (article L. 3141-19-1).
Dans le mois qui suit votre reprise, l'employeur doit vous indiquer, par un moyen donnant date certaine (par exemple le bulletin de paie), le nombre de jours dont vous disposez et la date limite pour les prendre (article L. 3141-19-3). Le délai de 15 mois commence à la date où vous recevez cette information (article L. 3141-19-1).
Une règle particulière s'applique aux congés acquis pendant un arrêt maladie ou un accident (professionnel ou non) lorsque, à la fin de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, votre contrat est suspendu depuis au moins un an pour maladie ou accident : le report commence à la fin de cette période, puis il est suspendu à votre retour jusqu'à ce que vous receviez l'information de l'employeur (article L. 3141-19-2).
Quand et comment poser vos congés ?
Les congés peuvent être pris dès l'embauche (article L. 3141-12). Ils se prennent dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre (article L. 3141-13).
La période de prise, l'ordre des départs et les délais de modification sont fixés par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche (article L. 3141-15). Sans accord, l'employeur les fixe, après avis du comité social et économique s'il existe, en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et de l'activité chez d'autres employeurs (article L. 3141-16). Les conjoints et partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (article L. 3141-14).
L'employeur doit faire connaître la période de prise au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5) et communiquer l'ordre des départs à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6). Sans accord collectif, il ne peut pas modifier vos dates moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16).
Peut-on fractionner ses congés ?
Vous ne pouvez pas prendre plus de 24 jours ouvrables en une seule fois, sauf dérogation individuelle pour des contraintes géographiques particulières ou la présence au foyer d'un enfant ou adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (article L. 3141-17). Un congé de 12 jours ouvrables ou moins doit être continu (article L. 3141-18).
Le congé principal de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné avec votre accord. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de l'établissement. L'une des fractions doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L. 3141-19).
Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?
Pendant vos congés, vous percevez une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (article L. 3141-24, I). Les périodes d'arrêt maladie non professionnel y sont prises en compte dans la limite de 80 % de la rémunération correspondante.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler : c'est la règle du maintien de salaire (article L. 3141-24, II). L'employeur compare les deux méthodes et vous verse le montant le plus avantageux.
Exemple : vous avez perçu 24 000 euros bruts sur la période de référence et acquis 30 jours. La règle du dixième donne 2 400 euros pour l'ensemble de vos congés. Si vous prenez 12 jours, la part correspondante est de 2 400 × 12 / 30 = 960 euros, à comparer avec le salaire maintenu sur ces 12 jours. Votre convention collective ou votre contrat peut prévoir des règles plus favorables.
Que se passe-t-il pour vos congés à la fin du contrat ?
Si le contrat est rompu avant que vous ayez pu prendre tous vos congés, vous recevez une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris. Elle se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés et elle est due que la rupture résulte de votre fait ou de celui de l'employeur (article L. 3141-28).
Elle est donc versée en cas de démission, de licenciement, de rupture conventionnelle ou de fin de CDD. En cas de décès du salarié avant la prise de ses congés, elle est due à ses ayants droit (article L. 3141-28). Elle fait partie des sommes versées à la rupture, dont le solde de tout compte dresse l'inventaire (article L. 1234-20).
Quels recours si vos congés ne sont pas respectés ?
Commencez par une demande écrite à votre employeur (courriel ou lettre recommandée) indiquant le nombre de jours ou le montant que vous estimez dus, avec vos bulletins de paie à l'appui. Sans réponse, une mise en demeure formalise la réclamation.
En cas de désaccord persistant, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes, compétent pour les litiges sur les jours de congé et le paiement des sommes dues. L'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaître les faits. Après la rupture, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la fin du contrat (article L. 3245-1). Attention : si vous avez signé le reçu pour solde de tout compte, vous n'avez que 6 mois après sa signature pour le dénoncer, faute de quoi il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20).
Ces informations sont générales. Pour une situation particulière (convention collective, temps partiel, longue maladie), faites vérifier vos droits par un professionnel du droit ou une organisation syndicale.
Questions fréquentes
Combien de jours de congés payés pour un an de travail ?
Une année complète de travail effectif donne 30 jours ouvrables, soit 5 semaines (article L. 3141-3). Si votre employeur compte en jours ouvrés, il doit vous garantir des droits au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Un CDD a-t-il droit aux congés payés ?
Oui, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur (article L. 3141-1). S'il n'a pas pu prendre ses congés avant la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice (article L. 3141-28).
L'employeur peut-il refuser mes dates de congés ?
Oui, dans certaines limites. L'ordre des départs est fixé par l'accord d'entreprise ou de branche (article L. 3141-15) ou, à défaut, par l'employeur en tenant compte de critères légaux comme la situation de famille et l'ancienneté (article L. 3141-16). Sans accord collectif, il ne peut pas modifier des dates déjà fixées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Peut-on poser des congés pendant la période d'essai ?
Oui, les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect de la période de prise et de l'ordre des départs fixés dans l'entreprise (article L. 3141-12).
L'indemnité compensatrice est-elle due en cas de faute grave ?
Oui. La loi prévoit que l'indemnité compensatrice est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l'employeur, sans exclure la faute grave (article L. 3141-28).
Les primes entrent-elles dans le calcul de l'indemnité ?
Pas toutes. Selon service-public.gouv.fr, les sommes ayant le caractère de salaire (salaire de base, prime d'ancienneté, prime d'assiduité, majorations pour heures supplémentaires) sont prises en compte, mais pas tous les éléments de la rémunération brute. Le site publie un tableau détaillé, et votre convention collective peut préciser ce point.
Sources officielles
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